外贸公司，绩效如何设计？

导读

作为一家专业的薪酬绩效落地辅导机构，我们每个月都会辅导不同行业、不同企业落地绩效激励体系，对比下来，有些行业对员工的主观能动性要求更高，有些行业相对低一些，更多的依赖于老板的资源或者市场趋势外贸公司。而外贸型企业，对于员工主动性、创造力的要求无疑是非常高的，所以做强绩效激励体系也是至关重要的。

外贸企业属于典型的开拓型设计思路，在“开源”方面的激励力度要明显大于“节流”维度，今天以传统外贸型企业的组织架构和大家分享一下绩效管理的设计思路外贸公司。

外贸企业常见的关键岗位包括：业务、运营、美工、采购、单证、检验、人行财等后勤岗位，对于不同的岗位，其工作价值点是不同的，所以也需要运用不同的绩效管理工具，有些岗位要面向经营结果，为结果负责，在月度绩效中，则更适合采用KSF薪酬绩效模式，而有些岗位则以具体事务性工作为主，和经营结果的关联度较低，则更适合采取PPV产值量化薪酬模式外贸公司。

但是在辅导企业落地的过程中，我们会发现很多企业过去也在尝试做绩效管理，但往往采取一刀切的方式，比如全部岗位都运行KPI，最终失去考核的意义，流于形式外贸公司。

对于具体岗位，KSF方案的指标的选取则是至关重要的，即便都是外贸公司的业务员，但很可能指标差别非常大，原因就在于每家企业、每个岗位在不同时期的核心价值点和遇到的问题点是不同的，千企千面，一定要针对性设计外贸公司。

对于业务员的岗位，一般都会有提成，这本身没什么错，提成有一定的激励性，并且很多企业提成在员工收入中的占比还不低，但底薪加提成会存在一些天然的弊端，提成往往是根据销售额来提成，容易让员工只关注销售额，只关注财务维度的指标，而一些管理层为了提升业绩，可能会不断的增加人员配置、增加营销投入、降价促销等，很容易忽视成本费用管控、客户感受、员工的学习成长等方面，这对企业长期发展是不利的外贸公司。

实际上企业想要的是利润额，除了销售额之外还有很多方面都在影响利润，如：费用管控、回款及时性、人创绩效、新老客户维护开发转介绍等，所以从多个维度、多个主要指标对员工进行考核激励，才是比较合适的，只是我们需要根据工作的重要程度对每个指标所占权重加以区分，也就是我们所说的KSF宽幅薪酬模式，而KSF模式和传统的绩效考核有很多区别，传统的考核是以考核扣罚为主，而KSF是以激励为主，考核为辅，所以员工的接受度很高，也很容易落地推行外贸公司。